Nieuwe regels voor Arbeidsovereenkomsten
Laatste update: 7 mei 2022

Leestijd: 2 minuten

Een nieuwe Europese richtlijn moet arbeidsvoorwaarden transparanter en voorspelbaarder maken.
Werknemers krijgen door deze richtlijn vanaf 1 augustus 2022 meer rechten.

De nieuwe richtlijn geeft werknemers, inclusief internationaal gedetacheerden, niet alleen recht op meer informatie over hun arbeidsvoorwaarden, maar geeft hen ook andere rechten. Zo gelden er striktere regels voor wettelijk verplichte scholing en worden nevenwerkzaamheden in principe toegestaan.

Hieronder een overzicht van deze deels ingrijpende wijzigingen.

Scholing
Werkgevers zijn al verplicht om medewerkers de gelegenheid te geven om scholing te volgen, als deze zonder die scholing hun werk niet kunnen doen. Deze regeling wordt uitgebreid voor scholing die de werkgever op grond van de wet of cao moet aanbieden. Daarbij gaat het vooral om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van vakbekwaamheid. Dat is bijvoorbeeld een BHV-cursus of de verplichte nascholing die beroepschauffeurs moeten volgen. Opleidingen om beroepskwalificaties te krijgen of te behouden vallen hier niet onder.

Voor deze vereiste scholing mogen werkgevers geen kosten berekenen aan de werknemers. Ook geldt de tijd voor deze scholing als werktijd en moet de scholing, zo mogelijk, binnen de normale werktijden gebeuren. Verder is een beding nietig als daarin staat dat de werkgever de kosten voor deze scholing kan verhalen op de werknemer of verrekenen met diens loon. Dit geldt ook voor reeds overeengekomen bedingen.

Onvoorspelbare werktijden
Informatieplicht
Werkt de werknemer op geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen? Dan moet dit in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk worden vermeld. Daarbij dient ook te staan:

1. voor welk aantal uren de betaling is gewaarborgd;
2. wat het loon zal zijn voor de uren die de werknemer daarbovenop nog werkt;
3. de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden om et werken;
4. de minimale tijd tussen de oproep en het werk. Deze is wettelijk minstens 4 dagen, maar daarvan kan bij cao worden afgeweken, mits dit tenminste 23 uur is.

Nevenwerkzaamheden
De werkgever mag werknemers niet langer verbieden om buiten werktijd voor anderen te werken, tenzij daar een objectieve rechtvaardiging voor is. Hierbij valt te denken aan de gezondheid van de werknemer, wanneer deze meer uren gaat maken dan wettelijk is toegestaan, of aan werkzaamheden die niet in overeenstemming zijn met de waarden van de werkgever. Deze rechtvaardiging hoeft de werkgever niet in de arbeidsovereenkomst te melden.

Verzoek om vast werk
De werknemer kan na 26 weken dienstverband een verzoek indienen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit wordt geregeld in een uitbreiding van de Wet flexibel werken. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek reageren. Heeft de werkgever minder dan 10 werknemers, dan heeft deze drie maanden de tijd voor een reactie. Reageert de werkgever niet binnen deze termijnen, dan gelden de arbeidsvoorwaarden uit het verzoek van de werknemer. Bijvoorbeeld als de werknemer heeft gevraagd om een vast aantal uren per week en niet langer op avonden wil werken. Na een gedaan verzoek mag de werknemer pas na een jaar weer een nieuw verzoek indienen. Is het antwoord hetzelfde als op het eerste verzoek dan mag de werkgever met minder dan 10 werknemers dit ook mondeling beantwoorden.

Huishoudelijke hulp
Een aantal van deze regelingen geldt niet voor huishoudelijk personeel dat minder dan vier dagen per week werkt. Dit betreft de scholingsplicht en het mogen doen van een verzoek om vastere arbeidsvoorwaarden.

Uitbreiding opzegverbod en benadelingsverbod
Werkgevers mogen de arbeidsovereenkomst niet opzeggen of werknemers benadelen omdat zij een beroep doen op de gewijzigde en nieuwe wetsartikelen.